LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE, TOUT CE QU’IL FAUT SAVOIR

Publié le 19 mai 2022

Parmi les nombreuses clauses que peut contenir le contrat de travail d’un salarié, l’une d’entre elles demande une attention particulière : la clause de non-concurrence.

Définition

La clause de non-concurrence est une règle prévue dans le contrat de travail ou la convention collective de l’entreprise. Elle a pour but d’interdire au salarié, après la rupture de son contrat, l’exercice d’une activité qui porterait préjudice à son ancien employeur, sous réserve de l’attribution d’une contrepartie financière.

Elle s’applique à la date où le contrat prend fin (fin du préavis ou dernier jour dans l’entreprise si aucun préavis) et ceci quel que soit le mode de rupture (licenciement, rupture conventionnelle, démission, etc.).

En l’absence de clause de non-concurrence, c’est le principe de liberté du travail qui s’applique. Le salarié est alors libre de se faire embaucher dans une entreprise concurrente ou de créer sa propre structure.

Principes de validité

Pour être valide, la clause de non-concurrence doit :

Être rédigée par écrit et être précisée de façon claire dans le contrat de travail :
- L’intitulé « clause de non-concurrence » n’est pas obligatoire, les juges peuvent déduire son existence à partir des obligations incombant au salarié et indiquées dans le contrat.
Respecter très exactement les dispositions de la convention collective (fond et forme), si celles-ci sont plus favorables ;
Être justifiée par l’intérêt de l’entreprise = être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, et ne pas empêcher le salarié de retrouver un emploi ;
Être limitée dans :
- Le temps.
- L’espace (varie selon que la clientèle est locale ou mondiale – la limitation peut être une ville, une région, un pays).
- La nature des activités interdites (c’est-à-dire « l’objet »)
Comporter une contrepartie financière (peut renvoyer à celle prévue dans la convention collective, il faut alors préciser l’article concerné). Attention, si la contrepartie est considérée « dérisoire » par le juge, cette dernière peut être invalidée. En pratique, au minimum 30% du salaire brut mais en fonction de l’emploi occupé et du territoire de restriction, cela peut aller jusqu’à 60 % ou plus.
Respecter les conditions de validité fixées par la jurisprudence (décisions rendues par les tribunaux).

Quel risque en cas de non-respect de la clause ?

Si le salarié viole la clause de non concurrence, il s’expose à des sanctions civiles. Il devra

Rembourser l’indemnité compensatrice dont il a obtenu le versement ;
Réparer le préjudice subi par son ancienne entreprise (verser des dommages et intérêts) ;
Être contraint de cesser son activité par un juge, éventuellement sous astreinte.

Ce non-respect ne peut pas être sanctionné directement par l’employeur. Ce dernier est alors dans l’obligation d’intenter une action en justice contre son ancien salarié pour pouvoir obtenir réparation.

Renonciation de l’employeur à la clause de non-concurrence

L’employeur peut renoncer unilatéralement à la clause de non-concurrence :

Lors de l’exécution du contrat de travail si seulement cette éventualité a été prévue au contrat et formalisée par écrit. A contrario, l’employeur sera obligé d’obtenir l’accord du salarié pour obtenir l’annulation de la clause.
Au plus tard lors du dernier jour date de départ effectif du salarié (si le salarié est dispensé de l’exécution de son préavis => au plus tard à la date du dernier jour de présence effective du salarié).

Toute renonciation à la clause de non-concurrence doit être non équivoque et adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Elle sera non valable si adressée ultérieurement à la rupture du contrat et l’employeur sera contraint de payer la contrepartie financière prévue.

Sources :